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一尾中特公式:企業文化交流活動策劃失敗的原因有哪些?

時間:2017-12-20 11:38 | 作者:天幕大業 | 標簽: 交流活動策劃 |
在經過長期專業觀察各類企業文化交流后,我們發現諸如文化高調不落地文化沖突不統一,甚至沒有自己的文化等一些不可取的典型現象,從中我們總結了教訓經驗,以揭示企業文化交流活動策劃失敗的原因所在。
 
企業文化交流活動策劃失敗的原因有哪些?
 
一、對企業文化本質看不清
什么是企業文化?這個概念被學術界一些專家弄得五花八門,搞得很復雜、很玄乎,其實企業文化很簡單,簡單到用一兩句話就可以說得清道得明。如宏基公司董事長所說的企業文化是員工的共同價值觀,足矣!作為一個企業大家庭,應當有共同的事業追求目標,大家為之而拼搏奮斗;應當有共同的是非標準,大家用它來評判周圍的人和事;應當有共同的做事原則,大家用它來指導每一天的工作。這些,就是企業文化,并不玄乎。
 
企業文化不是什么?這個問題聽起來好笑,但是不好回答。80%以上的企業把一些不是企業文化的事務視作了企業文化,把企業文化表現與企業文化本質混淆,這是一個具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如,辦公室和工廠內外到處張貼的標語、所謂的誓師大會性質的宣傳、文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關懷。如果說這不是企業文化,肯定錯,因為大家都在做這些事情,不可能都在做錯事。事實上,這些都是企業文化交流的一種形式,一種載體,一種表現,不是企業文化本身,我們不能把現象看成了本質。許多企業還沒有提煉出具有企業個性的、員工普遍認同的企業文化理念,只是把最高領導在某個會議上或交流場合所說的話當做企業理念,甚至有的都不潤色一下,也不顧員工的感受,原句照搬就開始了各式各樣的宣傳和貫徹,實在操之過急!切記,企業文化不是文體、文藝和文學。
 
二、對企業文化出處不明晰
企業文化不是從其他企業那里學來的,事實上,企業文化是最不可學的東西。當然,它也不是企業有關部門制定出來的。
 
企業文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如一個人的成長經歷決定一個人的價值觀一樣,企業的成長歷史,也在潛移默化中塑造了企業的價值觀,這在企業的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業的資深員工進行一次促膝長談,一定會發現,他們都有非常相同的感觸,這就是傳統,就是文化,沒有成文但是深入人心的企業文化,只是不識廬山真面目,只緣身在此山中,企業內部的人員,往往由于置身其中而不知,至少是沒有抽象提煉出來。如果我們要了解一個企業的內在文化(不是墻上的標語),只需要翻出陳年往事,沿著企業成長的道路看一遍電影,就會不假思索最深觸的直覺感嘆,這就是企業傳承下來的文化。
 
企業文化源自于企業家的倡導。企業家是企業內影響力最大最真實的人,是最受全體員工關注、粉絲最多的榜樣。不過要注意,這里所講的企業家不同于職業經理人。毋庸置疑,他們是企業的創始人、締造者、變革領導人,是企業成長中的里程碑式的領導者。因為出于特殊的時段,他們可以從無到有地創建企業文化,或者可以變革企業文化。正是他們,指明了企業文化的建設方向,而不是其他任何人。
 
三、對企業文化落地方法不當
企業文化交流是養生保健的過程,而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業文化交流,不要操之過急、奢望即刻能夠產生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業的文化理念。俗話說道不同不相為謀,如果員工打心里不認同企業的文化理念,再多的宣傳教育和文化活動都無濟于事。不要怪罪員工,認為自己在對牛彈琴,這是需要一番功夫的。判斷員工是否接受企業文化理念,不要問他們是否認同,員工當然說認同,即便心里不認同也會說認同。正確的措施應與員工開展一些非正式的交流,安排管理者都不在場,例如內網上無記名自由論壇,看看員工對這一理念的看法,結果便一目了然。
 
即使在員工認同的基礎上,也不要奢望他們能夠自覺地遵守和付諸行動。自覺是最靠不住的,每個人都有惰性,都不愿意受到束縛。為了避免這一情況的發生,企業需要把文化理念落實到規章制度中去,在日常的業務開展過程中,用規章制度約束和考核員工的行動。規則使習慣成自然。這就要求企業的規章制度一定要充分符合文化理念。如果二者不一致,員工寧可相信制度,也不會相信企業文化理念,因為規章制度是剛性的、有懲罰的。往往很多企業在這個環節犯了錯誤,在制定規章制度的時候,早把企業文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度,只有最符合企業文化的制度。企業的每一項規章制度,都應當通過文化符合性的評估,否則就不應當頒布執行。當然,單靠規章制度未免太枯燥,太遠離生活了。所以,各種企業文化活動也是非常必要的,如集體比賽、團隊活動、正式儀式等等。這些持續不斷的點播和提醒,使企業文化更加生活化,也更加使員工能夠輕松地接受。
 
四、管理者沒有以身作則
說到管理者,大多數人會無意識地認為是管理下屬的人,而不是受下屬管理的人,于是,企業的管理者往往是違反制度最多的人。孰不知,企業員工是很少直接學習企業文化理念,也很少仔細閱讀企業文化手冊和員工行為手冊的。他們一般通過兩種途徑來學習企業文化,一是向自己的上級學習,二是向制度規范學習。管理者正是員工學習的榜樣,因此更應當以身作則、為人師表。
 
不乏見到很多企業,員工都認為企業文化理念說得好,說得對,但是都認為管理者帶頭不遵守。往往這些管理者自身不正暫且不說,反而在臺上指手畫腳,告訴員工應當如何如何表現,這種說服力未免太蒼白,只是自欺欺人而已。也許員工不會當面給予反駁,但這并不能說明員工對他們表示贊同,只是礙于管理權力忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的,當員工發現企業文化理念和上司的行為不一致的時候,他們不得不相信上司的行為是對的,否則他們自己就和上司成了一對矛盾。因此,如果企業的管理者不能以身作則,那就不要對員工們期望太高,更沒有資格對員工指手畫腳。因為,如果企業的理念和領導的行為互相矛盾,這會使員工的內心充滿痛苦、彷徨和投機。
 
五、對企業文化內涵缺乏領悟
可以說,很多企業開展過各種各樣的、標上企業文化交流標簽的集體活動,并且創辦過自己的企業報或企業內刊。所有這些,企業領導被推上萬人矚目的主席臺,領導的寄語總是出現在頭版頭條。但是,有多少員工能夠從中領悟到企業文化交流的內涵?
 
先看看多數企業的集體活動,以文化交流之名,成休閑消遣之實,在歡聲笑語中,大家把文化理念忘得一干二凈,純粹只是一次次的集體娛樂。企業可以在這種活動的過程中采用非正式、非集體的方式問員工感覺怎么樣。絕大部分員工感覺不出文化活動所演繹的企業文化內涵,只是感覺好玩、刺激、熱鬧等。當然,如果來一次正式活動總結,員工自然會把企業文化相關內容扯進來,但這只是上綱上線,牽強附會。
 
再看企業的宣傳欄、宣傳報、企業報紙、企業內刊,其中歌功頌德的文章接二連三,讓人目不暇接,真正反映廣大員工心聲的文章往往少得可憐,寫的人心虛、看的人更是心煩。當然,有不少企業的內刊辦得確實很好,不能一概否定,但更多的企業需要反思。企業文化宣傳不是歌功頌德,需要實事求是,反映多數員工關心的事情。文化的內涵與宣傳不能油水分離,而應當是魚水相容。

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